Transparencia salarial en 2026: qué cambia al contratar escaparatistas, visual merchandisers y creativos de retail

¿Cuánto cobra un visual merchandiser? Hasta ahora, la respuesta solía llegar al final del proceso, después de tres entrevistas, una prueba práctica y una pregunta incómoda: «¿y cuánto cobras ahora?». La directiva europea de transparencia retributiva le da la vuelta a ese orden. El salario pasa al principio, y la pregunta por el sueldo anterior desaparece.

Para los oficios creativos del retail el cambio pesa más de lo que parece, porque obliga a algo que muchas marcas nunca han hecho bien: definir qué hace de verdad un escaparatista, un visual merchandiser o un diseñador UX, y cuánto vale ese trabajo.

Qué es la directiva de transparencia salarial y en qué punto está en España

La Directiva (UE) 2023/970 busca que se cumpla de verdad un principio que existe desde hace décadas: igual retribución para mujeres y hombres por el mismo trabajo o por un trabajo de igual valor. Para conseguirlo, obliga a enseñar los números.

Los Estados miembros tenían de plazo hasta el 7 de junio de 2026 para incorporarla a su legislación. España lo ha superado: hubo una consulta pública previa, pero a la fecha de este artículo no hay ley aprobada ni calendario cerrado. Lo explican, entre otros, Coverflex y Protime. Esperar a que salga la ley para ponerse a trabajar es mala idea: el contenido ya se conoce y parte de él ya es obligatorio.

Lo que ya es obligatorio hoy

• Igual retribución por trabajo de igual valor, recogida en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.
• Registro retributivo: según el Real Decreto 902/2020, todas las empresas, sea cual sea su tamaño, deben tener un registro con los valores medios de los salarios de toda la plantilla, desglosados por sexo.
• Auditoría retributiva para las empresas que tienen que elaborar un plan de igualdad.

Lo que añade la directiva

• Antes de contratar: el candidato tiene derecho a conocer el salario inicial o la banda salarial del puesto, en la oferta o antes de la entrevista. La empresa no puede preguntarle por su historial salarial. Las ofertas y los nombres de puesto deben ser neutros en cuanto al género.
• Criterios claros: la empresa debe poder explicar con qué criterios fija los salarios y cómo se progresa. Los Estados pueden eximir de la parte de progresión a las empresas de menos de 50 personas.
• Derecho de información: cualquier trabajador puede pedir su nivel salarial y la media, desglosada por sexo, de quienes hacen un trabajo igual o de igual valor. La respuesta debe llegar en un plazo razonable y como máximo en dos meses. Además, el contrato no puede impedir que alguien hable de su propio sueldo para defender la igualdad retributiva.
• Informes de brecha salarial: obligatorios a partir de junio de 2027 para las empresas más grandes y de forma escalonada para las de 100 o más personas (las de 100 a 149, en 2031). Si la brecha supera el 5 % sin una justificación objetiva y no se corrige en seis meses, hay que hacer una evaluación conjunta con la representación de los trabajadores.

Por qué en los oficios creativos es más difícil

La directiva compara puestos por su valor, con cuatro criterios: competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. En un almacén o en una caja de tienda esa comparación es relativamente sencilla. En un equipo creativo, no.

El mismo título esconde trabajos que no se parecen en nada:

• Un visual merchandiser de tienda que mantiene la implantación con una guía cerrada no hace el mismo trabajo que uno de zona que diseña esa guía, la implanta en quince tiendas y forma a los equipos.
• Un escaparatista que monta un concepto que llega de central no tiene la misma responsabilidad que el que crea el concepto, resuelve la producción y gestiona proveedores y presupuesto.
• Un diseñador UX que maqueta pantallas no es lo mismo que uno que decide la arquitectura de la tienda online y responde de la conversión.

Si la empresa no describe esas diferencias, dos cosas pueden salir mal. O paga distinto a dos personas que hacen un trabajo de igual valor sin poder justificarlo. O paga igual a dos personas que hacen trabajos muy distintos, y la que asume más responsabilidad se acaba yendo. En nuestra experiencia validando estos perfiles, el problema casi nunca es el salario en sí: es que nadie había escrito qué se esperaba del puesto.

Si contratas: qué cambiar ya en tus procesos de selección

No hace falta esperar a la ley para ordenar la casa. Esto es lo que recomendamos a cualquier marca o retailer que contrate perfiles creativos:

1. Describe el puesto por lo que hace, no por cómo se llama. Alcance (una tienda, una zona, la cadena, la web), decisiones que toma, presupuesto que maneja, personas a las que coordina. Es lo que después permite comparar puestos y justificar la banda.
2. Fija la banda antes de abrir el proceso y comunícala antes de la primera entrevista. Si no sabes dónde situarla, es señal de que el puesto todavía no está bien definido.
3. Elimina la pregunta «¿cuánto cobras ahora?» de guiones, formularios y plataformas de candidatura. Sustitúyela por la expectativa salarial dentro de la banda.
4. Revisa los títulos de las ofertas: nombres de puesto neutros y requisitos que no excluyan sin motivo.
5. Documenta cómo evalúas. Si decides con criterios explícitos (qué miras en el portfolio, qué valoras en la prueba práctica), luego puedes explicar por qué alguien entra en un punto u otro de la banda. Es lo mismo que contamos en cómo contratar a un escaparatista y en qué pedir a un visual merchandiser.
6. Separa bien lo fijo de lo que es por proyecto. Para una campaña, una apertura o un pop-up, un perfil freelance que factura su propio trabajo no es lo mismo que un empleado. Pero si en la práctica trabaja con horario, jefe y exclusividad como uno más del equipo, la relación puede ser laboral, con todo lo que eso implica.

Si eres candidato: qué puedes pedir y cómo usarlo

Para escaparatistas, visual merchandisers, diseñadores y el resto de oficios creativos del retail, la directiva cambia la negociación desde el primer contacto.

• Pregunta por la banda antes de la entrevista. Cuando la ley esté en vigor será un derecho. Mientras tanto, es una pregunta razonable que dice mucho de cómo trabaja la empresa.
• No tienes que decir cuánto cobras. Habla de lo que esperas para el puesto que te ofrecen, no de lo que te pagaban en otro. Si venías de un sueldo bajo, ese dato ya no debería arrastrarte.
• Prepara tu portfolio para demostrar alcance, no solo estética. En cada proyecto, deja claro qué decidiste tú, con qué presupuesto, para cuántas tiendas y con qué equipo. Eso es exactamente lo que sitúa a alguien en la parte alta de una banda.
• Una vez dentro, puedes pedir información. Tu nivel salarial y la media de quienes hacen un trabajo de igual valor, desglosada por sexo.
• Si trabajas como freelance, la directiva no regula tu tarifa, que negocias tú. Lo que sí te afecta es el mercado: con bandas públicas en las ofertas, vas a tener una referencia mucho más clara para calcular tus precios por proyecto.

Lo que cambia de verdad en la selección creativa

La lectura habitual de esta norma es burocrática: más papeles, más informes. Creemos que en los oficios creativos tiene otra lectura, más interesante.

Durante años, muchos procesos han funcionado así: un portfolio brillante, una oferta a la baja y la esperanza de que el candidato aceptara por la marca. Con la banda publicada desde el principio, ese juego se acaba. Las marcas que paguen por debajo del valor del puesto lo verán reflejado en quién se presenta a sus procesos, no al final de ellos.

Y para comparar puestos de igual valor, la empresa necesita entender el oficio por dentro: saber qué diferencia a quien monta un escaparate de quien lo concibe, o a quien mantiene una implantación de quien la diseña. Por eso, en nuestra forma de validar a cada especialista el portfolio y la prueba práctica no son un trámite: son lo que permite poner un número justo a un trabajo creativo.

Preguntas frecuentes sobre transparencia salarial y empleo creativo

En resumen

La transparencia salarial llega con retraso a España, pero llega. Para las marcas, la mejor preparación es definir bien sus puestos creativos y evaluar con criterios explícitos. Para el talento, es aprender a demostrar con el portfolio el alcance de su trabajo, porque ese alcance es lo que va a marcar su sitio en la banda.

Este artículo es informativo y no sustituye el asesoramiento jurídico. Revisaremos su contenido cuando se apruebe la ley española de transposición.